别盼了，年终奖没有了

“FII发生两年之后，大厂的绩效评定远远还没有达到公开，基层员工的生杀予夺、拿什么系数都掌握在leader手里。”一位大厂员工表示。在降本增效、调降各类福利之外，企业在提升薪资透明度方面尚有努力的空间。

作者|董温淑

编辑|董雨晴

运营|张大星

薛定谔的年终奖

半月前，A股上市公司、国内建筑软件龙头广联达宣布“清零”全员年终奖的消息上了热搜。吴赫默默把这个消息转发到了自己所在的一个朋友小群里，并配上了一句：

“广联达的今天，我的明天”“没有年终奖，只有年终总结”。

对于“全员年终奖清零”，吴赫的感受或许比其他人更深。

吴赫原本在北京一家互联网大厂工作，2022全年年终奖高达近6万元。但由于职业规划，他在2023年中选择跳槽到杭州一家腰部互联网企业：“新工作base（月基础工资）高了1千，约定好了年底双薪。”

但在入职后不久，公司以绩效制度优化为名与员工重新签订了劳动合同，原本的13薪被调整为了年终奖，并写明“与公司当年实际经营情况挂钩”。

这样一来，年终奖发或不发，公司就有了很大的解释空间。如今眼看龙年春节已经近在咫尺，公司仍没有明确年终奖是否发放，这让吴赫的心情从焦灼期盼转为纠结：“不知道是不是我的观察比较主观，感觉最近办公室里的气压都低了很多。”

唯一让他感到“安慰”的是，听说自己的老东家、那家总部位于北京的大厂也在压低年终奖。这一年，“年终奖缩水了”并非孤例，而是成为了互联网打工人的普遍感受。

在快手工作的郜琪琪告诉「市界」：“往年拿S、A高绩效的同事人数不少，但从今年开始，评S和A都要经过领导们讨论评选，流程上更严格，甚至拿了S级的员工要做全公司公示。”

快手的年终绩效评级标准分为S、A、B、C四级，往年分别对应着8+个月、6-8个月、4个月、0-2个月工资的年终奖。

而从2023年开始绩效评定的流程变得更严格，客观上意味着公司付出的年终奖总额“缩水”，员工能够拿到手的部分变少也不言自明。“估计1月31号前一两天会沟通绩效，31号正式发放年终，这几天压力太大了。”郜琪琪讲道。

一位在美团工作了3年的员工也有类似的感受：“去年这时候，正好赶上一波裁员潮，年终奖评级几乎变成了公司用于裁员的参考。当时leader会给部分员工打低绩效，导致员工绩效系数很低，年终奖也拿不到多少，然后让员工自己选，是要n+1还是要年终奖。”他对「市界」回忆道，“打了低绩效基本就是板上钉钉，没有什么申诉的空间。”

有了这样的前车之鉴，他只希望自己能够平稳渡过这个敏感的时间节点，“我们年后才评定，重要的是绩效别太差，苟住工作”。

相比较互联网大厂的年终奖“缩水”，各行各业的中小企业则是取消年终奖的“重灾区”。

1月15日，周一，在北京一家视频制作公司工作的周奇峰刚刚挤下早高峰的地铁、坐到工位后不久，就接到了领导的钉钉会议邀请。

在这场会议上，周奇峰所在企业的董事长亲自出面宣布将取消年终奖，并呼吁员工与公司“共克时艰”。

而在杭州一家安全软件企业工作的yoyo、在合肥一家机械设计企业工作的卢梦然虽然身处不同的行业和城市，但在2023年，他们却面对着同样的变化。

据他们告诉「市界」，在2023年内，他们所在的公司不约而同地要求员工重新签署合同。根据新合同，公司一改此前“年前多发一个月工资”的常规做法，而是改为每月只发放月工资的80%，并将每月扣除掉的20%作为“年终奖”，在春节前按照绩效评定、乘以一定的系数、一笔一次性发放。

对于这种操作，yoyo评价为“魔幻”：“这本来就是我应得的工资，这样一来公司不仅少掏了一个月钱，还能用我的20%工资来‘要挟’我。如果年前离职，或者绩效不够好，这20%说不定就没有了。”

除了年终奖已然尘埃落定的打工人们，还有更多的人对「市界」表示，他们的年终奖至今还处于“薛定谔”状态，“理论上有，但没发，不知道有多少”。

从福利内卷，到预期管理

随着年终奖缩水或蒙上不确定性，落差感击中了不少打工人的心。

毕竟，各家企业为了留住和激励人才而开出天价年终奖的故事，仍留在互联网的记忆里。

不少人仍记得2015年1月份曾发生的一幕。彼时百度创始人李彦宏在公司年会上高调讲到，有一位百度员工拿到了相当于50倍月薪的年终奖。而按照圈内人士的估算，当时百度1-3年工作经验的工程师最低月薪是19400元，50个月工资的年终奖可能高达97万元。换句话说，这位员工在一日之间越过了年薪百万的门槛。

当时李彦宏还公开承诺：“我们就是要打破平均主义，未来，我们还要拿出更多的钱，对于业绩突出的同学，我们的奖金没有上限！”

据《北京晨报》援引知情人士消息，2016年腾讯王者荣耀团队的年终奖为人均140万元，最低分红60万元，核心员工甚至分到了290万元。

字节跳动创始人张一鸣，则一度致力于要“pay top of the market（给出市场最高薪）”。2017年，他在自己的招聘心得中写道，“希望有表现非常突出的人拿到100个月的年终奖”。

同一年年末，任正非亲自签发的荣耀团队提成奖金方案在网上流传，其中写道：只要做出突出贡献，小员工也可以拿到相当于最高级别23级员工的奖金，而且上不封顶、绝不拖欠。粗略估算下，华为23级员工的奖金将近百万元……

当各家大厂不遗余力地践行着“Pay for Performance”为优秀人才开出高额年终奖，积极的预期也一度影响着打工人的行为模式。

亲子自媒体《初心亲子派》主理人、曾经在阿里巴巴集团工作过8年的初鈊回忆到：“我那一代老互联网人，年轻时经历了业务的高增长，对未来保有高预期，在那几年里，我身边许多人加了非常多的杠杆，用来、高价学区房的人比比皆是。”

这几年，年终造富的故事消逝，而当时间转动到2024年，春节前各家企业默契地“压缩”年终奖，似乎也宣告着的一种新的常态。

互联网资深SOHO猎头申小飞对「市界」讲道：“近几年很多互联网大厂年终奖都改成年后评级、发放了，现在还没尘埃落定呢。”但不管怎么说，互联网大厂给年终奖不会再像过往那么“大手笔”了，据他总结“各家年终奖水位都在打平，（各家）差不多。”

在上海一家上市芯片公司工作的齐峰则观察到，他的公司会进行“预期管理”，也就是“先看看对标的同行情况，他们发了我们就发。要再等一个月、过完年了才知道会不会发。”

曾经的慷慨带来了多少积极的预期，如今打工人群体心理落差就有多大，但这或许是环境变化所带来的必然结果。

员工想要的是心理安慰

小红书职场博主、在某世界500强上市企业担任HRBP的灯灯告诉「市界」，打工人对年终奖的体感，折射出的是企业的经营状况和未来预期。

根据灯灯的观察，年终奖与企业经营情况、规模等因素密切相关：“年终奖每年是否发放是由集团、董事长、总裁等管理层决定的，由他们根据今年整体营收情况、利润达成指标、战略、市场环境来判断，这里面需要运营部门、财务部门等职能参与进来做数据分析、测算，一般会把经营数据和2~3个奖金测算方案给管理层呈现，等他们决策后我们再做调整和修改。”

而回顾整个2023年，当降本增效、精细化发展贯穿商业社会发展脉络，企业调降年终奖预算几乎成了意料之中的选择。

从2022年末开始，国内几大互联网巨头就变动频频：先有腾讯创始人马化腾发表内部讲话，后有时任阿里巴巴集团董事会兼CEO张勇发出公开信，发言重点均指向优化组织架构、要提升业务盈利模式、摆脱旧有的粗放增长模型。这一切吹响了2023年密集变阵的前奏。

进入新一年，腾讯解散了XR团队，取消全线岗位；曾收购VR硬件厂商PICO的字节跳动也进行多轮业务调整。

阿里更是多番变阵，达摩院旗下自动驾驶团队调整、分拆1+6+N组织架构、张勇卸任、计划让云智能集团独立上市等抉择，都说明企业迎接市场挑战的决心。

还有的企业选择断腕求生，放弃创新业务：OPPO官宣放弃旗下芯片设计企业Zeku，3000多员工就地解散；AI芯片第一股寒武纪旗下智能驾驶业务品牌行歌大幅裁员。

也有不少中小型企业面临严峻的现实后，试图通过主动收紧队形而渡过寒冬。在线音频分享平台喜马拉雅、职场社交与招聘平台脉脉均传出多轮裁员消息，并尝试调降各类员工福利……

这样的背景下，调降年终奖预算并不令人意外。

即便如此，在企业降本增效的过程中，还需要搭建更加公开透明的年终奖评级制度，这样才能弥补打工人心中的落差感。

灯灯认为：“我觉得年终奖更多的是责任、激励、提高归属感，不发的话肯定会影响稳定性的。”

所谓“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。则知赏罚不可轻行也”。

在与一位不愿具名的腾讯前员工沟通时，他特别提到了2022年发生在字节跳动的“FII事件”。

这一年，字节五年老员工、曾连续获得多次高绩效评级的小D，在年终绩效评级中却拿到了代表着不合格的“FII”。在多次申诉后，字节官方并没有给出外界看来合理的解释，这也在互联网圈掀起了一场关于公开透明企业文化的现象级讨论。

而在这位员工看来，“FII发生两年之后，大厂的绩效评定远远还没有达到公开，基层员工的生杀予夺、拿什么系数都掌握在leader手里。”

这也说明在降本增效、调降各类福利之外，企业在提升薪资透明度方面也有努力的空间。

年终奖只是一个缩影——当企业处于变阵之际，时代的沙落到了打工人的头上。

在企业和员工双方调整预期、彼此磨合的阵痛期，除去迎接新时代的挑战，再次建立互信也是难题。

（注：文中除灯灯、初鈊外均为化名。）