这里有6项其他可能会改变这一领域的变化

显然，在缩小所有受影响工人的工资差距方面，工资历史禁令只会走这么远。系统性变革需要在许多不同层面发生;下面找到专家建议雇主开始的六个地方。

1、实行薪酬透明

虽然目前只有大约 17% 的私营部门雇主公开其薪资信息，但薪资透明度对于创造更公平的工作场所大有帮助。“如果每个人都知道每个人都做了什么，那么在这个过程中更加公平符合组织的最大利益，”St Fleur 说。“他们不想要这样的问题，‘为什么这个人做这个而我做那个?’”为了使这一举措取得成功，雇主需要检查存在的薪酬不平等并采取措施纠正它们.

St Fleur 提倡在招聘过程中提高透明度，其中新员工将收到详细的详细信息，说明他们的总薪酬方案是什么样的，什么是可以谈判的，什么不是，以及他们的股权选择是什么。

她还希望雇主花更多时间来引导潜在的新员工完成整个过程。“所有这一切都与组织的做法背道而驰，因为他们希望将事情保密并省钱，”她说。“与员工一起担任教练真的可以改变事情。如果在招聘过程中，有一个网络研讨会，候选人可以学习如何为自己协商最好的薪水，那该有多棒?公司应该想与那些站着的员工打交道为自己挺身而出，为自己的价值发声，并提出棘手的问题，因此他们应该促进这一过程。”

2. 为新员工提供清晰的职业发展道路

正如 Lopez 指出的那样，一些初创公司和小公司无法支付各自薪水范围最高的员工。在这些情况下，重要的是让员工获得一个关于他们将如何发展自己的技能的明确计划，以便他们最终能够担任更高级的职位——以及随之而来的更高的薪酬等级。

“这不仅仅是关于薪水。这是关于职业发展的成长和机会，这样随着时间的推移，他们真的可以赚到他们应得的钱。” ——阿里尔·洛佩兹，职业教练

“人们经常被雇用，并没有明确的路线图或发展轨迹，”洛佩兹说。“如果有人以初级项目经理的身份进来，目标是让他们成为团队负责人，他们需要什么才能到达那里?他们需要多长时间才能到达那里?他们会担任什么职位需要先达到吗?这不仅仅是关于薪水。而是关于成长和职业发展的机会，这样随着时间的推移，他们才能真正赚到他们应得的钱。”

3. 进行审核以查看员工是否处于正确的位置

鉴于人雇员在技能和教育方面经常未充分就业，即使在有工资历史禁令的州也是如此，St Fleur 建议雇主在考虑工人多年的经验、教育和表现时密切关注工人是否真的处于正确的位置指标。而且，如果他们不是，制定一个计划让他们到达他们应该去的地方。建立这一过程将有助于首先避免“水平不足”。

St Fleur 说：“可能存在某种客观评分系统，人们必须根据能力而不是主观意见来回答，然后 [计算机程序] 会给出某种级别或建议。” “如果雇主偏离该建议，他们必须写下具体原因，如果他们觉得过于模糊、编码或固有偏见，他们必须让人们反对这些原因。”

4.取消无限假期，鼓励员工请假

洛佩兹说：“很多津贴实际上只是在强迫你工作更多，而你甚至没有意识到这一点，但它们被描绘成有趣或有价值的东西。” 这些纸面上的好处之一是无限的 PTO。研究发现，有这项政策的公司的员工每年休假的时间少于有固定假期的员工。“当你没有这种结构和那些指导方针时，它会模糊每个人的界限，”洛佩兹说。

St Fleur 怀疑这种现象可能对 BIPOC 和拉丁裔员工特别有害。“有一种说法是，必须为一半的结果付出两倍的努力，所以[代表性不足的群体]可能不愿意休假，因为他们不想以某种方式被看待，”她说。

“带薪休假是你补偿的一部分，不花时间充电也是不利于你的发展和工作幸福感的事情，”St Fleur 补充道。此外，当员工离开公司时，休假天数不受限制，他们将失去获得 PTO 的报酬，否则他们将无法获得报酬。解决方案?为员工提供慷慨但结构化的 PTO 政策，鼓励他们实际休假，并在他们继续工作时支付未使用的时间。

5. 教育员工进行公平交易和谈判

在某些情况下，员工获得公司股份作为其薪酬方案的一部分。但 St Fleur 表示，不熟悉股权流程的工人最终可能会被骗。“很多时候，来自代表性不足的群体的人由于缺乏曝光率而处于劣势，”她说。“他们可能不知道你可以协商你的股权，你可以协商归属周期，你可以协商很多东西，这些东西会变成你账户中的美元。我和很多女性交谈过，她们说‘是的，我看到了这个，但我没听懂。'”

为了为所有员工创造一个更公平的领域，她建议雇主教育他们的员工了解公平的来龙去脉，并让员工自己进行研究，以确保他们从他们的提议中获得最大收益。

6.确保休假不会对员工的收入产生负面影响

员工薪酬方案的另一个关键方面是带薪病假和探亲假——这是人和拉丁裔员工经常遇到的又一个领域。研究表明，只有 23% 的拉丁裔工人和 43% 的人工人可以获得带薪或部分带薪育儿假，而工人的这一比例为 50%。与工人相比，拉丁裔和人工人更有可能报告说，他们在需要时因经济原因无法休探亲假或病假。

解决这个问题的明显方法是雇主为每位员工提供带薪休假福利，无论他们在公司的职位如何。最近为 210 万联邦雇员制定了这样的政策，同时围绕制定全国带薪家庭和病假政策进行了充分的讨论。泰特认为，育儿假应该扩大到包括父母双方——而不仅仅是主要照顾者——并且应该像世界上许多其他国家一样持续 16 周到一年。洛佩兹补充说，改革不应因休假政策而停止。“当员工离开并回来时，他们是在相同的职位上以相同的薪水回来还是事情发生了变化?” 她说。“[确保]人们有很好的选择回来。”

底线?任何致力于反种族主义工作的公司都应该认真对待种族薪酬差距并采取行动缩小差距，而不仅仅是依靠工资历史禁令。洛佩兹说：“不要在公关活动中确保你是谈话的一部分并说你已经承诺了资金，但实际上在公司工作的人正在受苦。” “Black Lives Matter 应该得到所有的资金，但在贵公司工作的人应该在获得报酬之前获得报酬。只要付给人们他们应得的钱。”